EN BUSCA DEL TRABAJADOR AUTODISCIPLINADO

En este artículo se describen las diversas lógicas de control organizacional mediante el análisis del discurso de entrevistas individuales a treinta y cinco trabajadores de diversa índole y once grupos de discusión. Mediante la investigación observan que, a parte de las clásicas formas de control en las que se apoyan (Foucault, Marx, Weber…), han aparecido nuevas modalidades y lógicas que vienen dadas por un mayor distanciamiento entre el trabajador y, lo que denominan, fuente de poder. Estas nuevas modalidades se caracterizan principalmente por una independencia y por atribuciones de control a los trabajadores. Las nuevas relaciones de control son más difusas y difíciles de captar, lo que las convierte en técnicas de poder más peligrosas para combatir contra ellas.

Sin detenernos más en los detalles de la investigación, tales como la metodología o las conclusiones, vamos a comenzar con el análisis de los diferentes conceptos que vienen explicados en el texto de forma clara y concisa.

El artículo comienza con el estudio que realizan las ciencias sociales sobre el control organizacional, este control está asociado a las formas organizacionales específicas que han sido configuradas en un contexto histórico determinado e influidas por las transformaciones que se ha sufrido el entorno de la organización y que al que éste debe adaptarse (Revilla y Tovar, pp.48). Se citan tres perspectivas clásicas de control: la perspectiva marxista  que, apoyándose en la historia de las organizaciones, busca la descripción de las formas de control organizaciones que se han desarrollado en la misma, las cuales son (Edwards, 1979) el control simple o jerárquico (propio del siglo XIX), el control tecnológico (tayloriano) y el control burocrático (principal desarrollo en 1950); en segundo lugar encontramos a las teorías de control de Burawoy, que distingue dos tipos de regímenes industriales, aquel que enfatiza más en la coerción (despótico) y el segundo el consentimiento (hegemónico); concluye estas perspectivas con las teorías weberianas, según las cuales el control del trabajo capitalista se erige a través de la racionalidad y legitimidad de la forma organizacional. Siguiendo con los clásicos, se cita la importancia del análisis que Foucault realiza en su obra Vigilar y Castigar en 1975, puesto que él considera que la sociedad moderna  está basada en el poder disciplinario que persigue la obediencia de los trabajadores y ciudadanos mediante el adiestramiento y el castigo correctivo, se distinguen tres características del poder disciplinar: el panóptico, basado en la supuesta vigilancia continua; el adiestramiento, que es el proceso de normalización y sometimiento de los individuos  que implica una clasificación según su rendimiento; y, por último, el autodisciplinamiento, es decir, el esfuerzo individual para conseguir la perfección mediante, por ejemplo, la continua competición que se fomentan desde la escuela para ser el mejor alumno.

Siguiendo nuestro análisis, trataremos esas nuevas lógicas de control organizacional, caracterizadas, como hemos dicho en líneas anteriores, por una búsqueda en la que el trabajador se autorregule y tenga iniciativa (Du Gay, 1996) para una mejora en su rendimiento, es decir, la sujeción moral o autosujeción. Estas formas vienen determinadas por nuevas formas ejercer el control externas al sujeto: el control concertivo o normativo (vigilancia entre iguales), el control clientelar (dependencia directa con el cliente), el control por resultados (incentivos económicos para trabajadores más productivos en el menor tiempo posible); por último, los autores se cuestionan si la precariedad y la flexibilidad en el trabajo puede construir un autodisciplinamiento, y de ser así cómo es posible, la respuesta la encuentra (parafraseando a Bauman, 2000) en la lógica fluida. Está lógica se basa en una ausencia de criterios y normas de funcionamiento, dejando a los trabajadores perdidos y desprotegidos. Si entendemos que la flexibilidad es uno de los principios más importantes del modo de regulación postfordista, no debería sorprender que una de las lógicas de control emergentes sea la lógica fluida.

Habiendo concluido con su investigación, los autores hallaron seis formas de control organizacional. La primera con la que nos encontramos es la lógica panóptica consiste en la vigilancia de los sujetos, tanto si es mediada a través de mecanismos espaciales mediante supervisores como mediante mecanismos tecnológicos. Esta lógica incluye tanto el control simple de Edwards (1979) como el poder panóptico de Foucault (1975). Así mismo, estas dos perspectivas, están caracterizadas por la concentración de los trabajadores en espacios cerrados e institucionalizados sometidas a vigilancia constante para mejorar su rendimiento. Este mecanismo de control establece al mismo tiempo una sujeción de tipo coercitiva, física y directa (Crespo et al., 2006[5]). La segunda, la lógica formalizadora consiste en la existencia de un conjunto de normas formales y racionales cuya finalidades son organizar el trabajo de los sujetos y establecer relaciones sociales jererquizantes (Revilla y Tovar, pp. 54). Esta lógica enfatiza en la racionalidad, la previsión, la impersonalidad… de la burocracia. El control que se ejerce sobre el trabajador se consigue haciendo una comprobación del buen funcionamiento de la organización, confirmando que se respetan las reglas de la institución. Esta lógica de control está relacionada con la clasificación de los sujetos mediante el establecimiento de rangos. Se distinguen, por lo tanto, dos mecanismo de control: el burocrático y el tecnológico. La tercera, la lógica benevolente, en esta forma de control cobra relevancia la negociación colectiva (Burawoy, 1979) y la intervención del Estado para limitar la dominación que la empresa ejerce sobre los trabajadores (Burawoy, 1983), dando lugar a un régimen hegemónico. En esta lógica de control se modifican las bases normativas que hasta entonces habían tenido las organizaciones, alargando los puestos de trabajo, otorgando beneficios sociales y aumentando los salarios; puesto que se entiende que es la organización quien debe motivar a sus trabajadores para una mejora en su rendimiento y no viceversa. En la cuarta, la lógica productivista, la auto-regulación del comportamiento del propio trabajador es fundamental para unos resultados productivos. Dentro de este principio se distinguen tres tipologías de controles en las cuales el elemento más importante es la autonomía y la motivación que se de a sí mismo el trabajador, estas son el control por resultados, el control clientelar y el control mercantil. La quinta es la lógica relacional que consiste en la adaptación del trabajador a un sistema de control de tipo grupal, en el que se ejercen presiones de grupo de distinta índole, por lo que una de cualidades fundamentales de esta lógica es la capacidad para manejar relaciones interpersonales (Revilla y Tovar, pp. 60). En la lógica relacional el trabajador ajusta su conducta y sus necesidades, así como sus metas a las expectativas de sus compañeros. Este forma de control tiene gran influencia hoy en día, puesto que el trabajo grupal está en la cima en el mundo empresarial. Es aquí donde el control concertivo tiene mayor importancia. Y, por último, la lógica fluida, ya explicada en párrafos anteriores.

A modo de conclusión, hablaremos de los métodos difusos de control y de castigo del poder a lo largo de la historia, basándonos en el libro de “Vigilar y castigar” de Foucault, compararemos dos épocas históricas diferentes, los métodos utilizados en la Edad Media para castigar y controlar al pueblo y nuestra época actual.

Foucault explica como se ha pasado de un castigo público y físico para implantar el miedo y así controlar a la sociedad. A lo largo de la historia, el castigo ha evolucionado, se ha vuelto más difuso, más difícil de captar, y como ya hemos dicho, más difícil de luchar en su contra. Así, desde la primera socialización nos enseñan, hablando ahora en términos de Freud, mediante el super-yo a controlar a nuestra esencia más biológica, aquella que se deja llevar por las necesidades y placeres más animales, el ello. Nos socializan, así, en el auto-control, en el auto-castigo utilizando como base las normas, valores y estructuras socialmente aceptadas. El ejemplo más radical es la cárcel. El sistema de prisión represiva, es decir, de la prisión como castigo, no ha sido establecido hasta finales del siglo XVIII. Así, se crean las prisiones como sistema de represión partiendo de la idea de que la prisión iba (y así ha sido) a ser un sistema de reeducación de los criminales, de redisciplinar a los individuos. Después de una estancia en la cárcel, gracias a una domesticación más de tipo militar que escolar, se iba a poder transformar a un delincuente en un individuo obediente a las leyes. Se buscaba la producción de individuos obedientes, mediante castigos más psicológicos, como la despersonificación o la pérdida de noción del tiempo.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

• Edwards, Richard C. (1979): Contested Terrain: The Transformation of the Workplace in the Twentieth Century, Nueva York: Basic Books.
• Foucault, Michel (1975): Surveiller et punir, París: Gallimard.Du Gay, Paul (1996): Consumption and Identity at Work, Londres: Sage.
• Crespo, Eduardo, Juan Carlos Revilla y Amparo Serrano (2006): «La psicologización política del tra- bajo», en A. Dorna (ed.), Psicología Política, Bogotá: Psicom Editores. Libro electrónico.
• Crespo, Eduardo, Juan Carlos Revilla y Amparo Se- rrano (2006): «La psicologización política del tra- bajo», en A. Dorna (ed.), Psicología Política, Bo- gotá: Psicom Editores. Libro electrónico.
• Burawoy, Michael (1979): Manufacturing Consent, Chicago: University of Chicago Press.
• Burawoy, Michael (1983): «Between the Labor Process and the State: Factory Regimes under Advanced Capita- lism», American Sociological Review, 48: 587-605.
• Laplanche, Jean y Jean-Bertrand Pontalis, Diccionario de Psicoanálisis, Paidos, Buenos Aires 9ª. Edición 2007 (Título original: Vocabulaire de la Psychanalyse, 1967).

"FLEXISEGURIDAD"

Trataremos en esta entrada una de los fenómenos que más calado ha tenido en las relaciones laborales en los últimos años. Nos referimos a lo que se ha venido llamando "Flexiseguridad" o "Flexiguridad".

Como ya podemos imaginar el concepto deviene de la unión de los conceptos  flexibilidad y seguridad, y tiene su origen en los Países Bajos, específicamente en el año 1995 a raíz de una nota del Ministro de Trabajo Ad Melkert, titulada "Flexibilidad y Seguridad". 

Es relevante el caso de Dinamarca, país que lo utiliza por primera vez el concepto en el año 1999 en una publicación del Ministerio de Trabajo, donde se describe el famoso "Triángulo de Oro":

Según "La flexiseguridad laboral en España" de Fernando Valdés Dal-Ré y Jesús Lahera Forteza, en la Unión Europea la relación entre flexibilidad y seguridad se debe plantear no como tradicionalmente se ha venido entendiendo esto es, como oposición o enfrentamiento, sino que debe surgir una nueva lógica de convergencia y co-existencia (página 5).

La flexiseguridad "puede y debe" aplicarse en torno a cuatro ejes articulantes:

1. Disposiciones contractuales flexibles y fiables. 
2. Estrategias globales de aprendizaje permanente. 
3. Políticas activas del mercado laboral eficaces. 
4. Sistemas de seguridad social modernos.

En este contexto, las políticas de flexiseguridad tiene como objetivo:

• Han de adoptar dichos ejes, y "han de mejorar cuantitativa y cualitativamente el empleo, la adaptabilidad y la cohesión social".
• "Han de sustentarse en un equilibrio entre derechos y responsabilidades de empresarios, trabajadores, solicitantes de empleo y autoridades públicas."
• "Han de adaptarse a la concreta situación de cada mercado de trabajo."
• "Han de reducir la brecha abierta entre los que están dentro del mercado laboral y los que están fuera de él."
• "Han de apoyar las medidas de flexibilidad interna, facilitando la movilidad, una buena organización de trabajo y la mejora continua de las capacidades."
•  "Han de fomentar la igualdad de género."
• "Requieren un clima de confianza y diálogo entre las autoridades públicas y los interlocutores sociales."
• "Tienen repercusiones presupuestarias que deberían perseguir una distribución justa de los costes y beneficios."

En este contexto trataremos el caso español porque supone un caso paradigmático de aplicación de la flexiseguridad en determinados momentos, mientras que en otros se adopta la reducción de la seguridad, ampliando la flexibilidad.

El modelo español se podría definir como una inflexibilidad insegura con flexibilidad singular (página 6). Se han utilizado por un lado las técnicas de privatización de las ganancias, y la socialización de las pérdidas ( basta con observar el gran enriquecimiento de unos pocos y la socialización de las pérdidas cuando cajas de ahorros y demás han quebrado). 

"La socialización del riesgo ha ido dirigida a canalizar o a suavizar la destrucción de empleo, lo que, junto con una escasa negociación colectiva de los ajustes de plantilla y una pobre inversión en los servicios públicos de empleo, ha dinamitado cualquier equilibrio posible entre flexibilidad laboral y seguridad en el empleo en un modelo, paradójicamente, con un gran gasto público y social en las relaciones laborales y en la protección por desempleo." (página 6).

Al final la flexiseguridad tiene más de flexibilización, que de aumento de la seguridad. Basta con observar las dos últimas reformas laborales para constatar dicha afirmación. Como vemos el "Triángulo de Oro" en España es más bien de cobre, o incluso de plástico. 

Cabe además una última pregunta: está claro que la flexiseguridad no se está aplicando en nuestro Estado, pero ¿creéis que aplicando esas políticas/estrategias citadas ayudarían a que todas esas personas que están sumidas en la pobreza y la exclusión por la aplicación de las Reformas Laborales, pudieran ver la luz al final del túnel?

Referencias bibliográficas: Valdés Dal-Ré, Fernando y Lahera Forteza, Jesús (2010): "La flexiseguridad laboral en España", Fundación Alternativas, Madrid.
Podéis encontrar el trabajo completo  y el resumen ejecutivo AQUI.

Asimismo os adjuntamos una ponencia durante las jornadas sobre Flexiseguridad organizas por Grupo FORMAR-SE, en colaboración con el Centro de Cooperación Hispano-Austriaca, donde uno de los autores (Jesús Lahera) explica este mismo tema:

OLIGOPOLIOS ENERGÉTICOS

Para poder visualizar el programa de "Salvados" completo pinchar AQUÍ

Oligopoly2, documental producido por la Plataforma por un Nuevo Modelo Energético y dirigido por Alba del Campo, que toma el testigo del Salvados de Jordi Évole y muestra los intereses de UNESA para frenar el cambio de modelo energético, se estrenará en 35 localidades del Estado español gracias al interés de miles de ciudadanos por conocer la realidad del sistema energético

Para más información, pinchar AQUÍ

Entrada por MARGALIDA MARÍA CRESPÍ MORAGUES

CAPITALISMO, UNA HISTORIA DE AMOR

CAPITALISMO from Tyrel Corp on Vimeo.

La sinopsis es la siguiente: "El siempre polémico Michael Moore denuncia el sistema capitalista de Wall Street, adoptando un punto de vista que analiza la crisis finaciera mundial y la economía estadounidense en plena transición entre la administración entrante de Barack Obama y la saliente de George W. Bush".

Entrada por MARGALIDA MARÍA CRESPÍ MORAGUES

¿ERES UN WORKAHOLIC?

¿Qué le ocurre a un individuo cuando su trabajo se le vuelve una obligación autoimpuesta y excesiva de cumplir?

A estas personas, cuyo trabajo acaba convirtiéndose en una adicción dónde el aspecto laboral pasa a ser la prioridad de sus vidas se les conoce como Workaholics o Trabajólicos.

La vida laboral de los Workaholics les va absorbiendo el resto de ámbitos de su existencia, debido a que no saben poner límites entre el excesivo trabajo y el tiempo del que disponen. Esta tendencia moderna de adicción al trabajo es cada vez más difícil de manejar y tiene repercusiones nefastas para la persona que la padece.

En primer lugar, según varios estudios de carácter mundial, el trabajar más de doce horas al día aumenta en un 37% la posibilidad de padecer alguna enfermedad. Por otro lado, está comprobado que el exceso de trabajo o la adicción al mismo puede traer consigo una serie de efectos secundarios que van desde la irritabilidad hasta la perdida del apetito o al desgaste tanto físico como psicológico o incluso, a veces hasta una profunda depresión. Finalmente remarcar el hecho de que esta circunstancia no solo trae consigo efectos a nivel personal, son también en relación con el entorno.

Para más información pinchad AQUÍ